一般公司招聘员工时会要求员工填写求职登记表，了解员工学历背景、过往工作经历、职业技能等情况；面试时也会询问劳动者上述情况，以便公司判断是否录用。但是有时员工并不会向公司如实告知上述情况，如隐瞒与上家公司存在劳动争议，延长工作经历期限，那么在员工入职后公司发现了员工存在欺瞒情况，公司是否可以以该员工欺诈为由解除劳动合同呢？

经典案例

2019年8月19日，甲入职A公司。2021年2月26日，A公司发现甲在简历中称其在B公司有近三年的工作经历，有大型项目管理经验，但公司核实后实际工作时间仅为11个月，并且有长达21个月的时间处于待岗状态，与上一家单位一直处在劳动争议中。

于是A公司认为甲在工作时间上，存在欺骗公司的行为，属于严重违反劳动纪律及职业道德的行为，故以欺诈为由与甲解除劳动合同。甲认为其社保和离职证明均可以证明工作时间，且其入职前经过两轮面试和一轮背调，公司应知道其工作经历，不存在虚假情形。甲向仲裁委员会提起劳动仲裁，请求撤销解除劳动合同通知，继续履行劳动合同；仲裁委支持了甲的仲裁请求。A公司不服，向法院提起诉讼。

法院认为，根据甲提供的证据可证实甲与B公司之间存在过劳动关系属实；对于双方的劳动争议，根据判决书显示，甲入职上家单位期间发生待岗，此结果并不可归责于甲，故因A公司未充分举证甲存在欺诈行为而误导公司与之订立劳动合同，A公司的解除属于违法解除，A公司应继续履行与甲的劳动合同。

风险提示

劳动者伪造学历、工作经历等误导公司与其订立劳动合同，属于欺诈行为，签订的劳动合同无效。如公司员工在简历中工作经历、工作时长与实际不一致，但该不一致是因劳动争议待岗导致的，且并非员工原因引起待岗，那么员工在简历中的陈述不能认为期满，公司也不能以员工欺诈为由解除合同，否则需要继续履行劳动合同或支付违法解除赔偿金。

公司治理建议

招聘时公司应如何防止劳动者欺诈行为的发生呢？我们建议：

1、招聘时审查员工学历、工作经历等信息是否真实

公司在招聘时，需要对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等进行严格审查，如发现其身份、学历、资格、工作经历等有弄虚作假的，公司可不予录取。如公司在招聘时未审查，录取后公司发现该员工上述信息造假的，公司也可以欺诈为由将该员工解除，但是这会花费相应的成本，得不偿失。所以，建议公司应在招聘时严格审查应聘人员各项信息资格。

2、审查是否存在潜在疾病、残疾、职业病等

劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这就意味着，公司在员工入职后解除患病职工劳动合同的条件更为严格。所以，公司在招聘时审查应聘者是否存在潜在疾病十分重要。对于公司来说最好的防范措施就是要求应聘人员做入职体检，这是降低公司风险的有效保障。

3、是否与其他单位存在竞业限制协议

对于一些知识型、技术型或从事重要岗位的劳动者，一般原单位会与他们签订竞业限制协议。公司在招聘此类员工时，应当审查他们对原单位是否负有竞业限制的义务，如公司不审查一旦招用的员工应对原单位负有竞业限制义务，原单位可能提出该员工泄露了其商业秘密并且给其造成了损失，而将员工与本公司一起提起诉讼。因此，招聘员工前应审查该员工是否签订了竞业限制协议。了解竞业限制，还可阅读《公司未支付竞业限制补偿金，员工可以解除竞业协议吗？》【劳动法研308】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会 副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格

业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。